内训视点丨听资深培训“老鸟”聊聊10年来遇到的这些问题(上篇)

来源:艾珂人力资源作者:日期:2016-10-21


跳出培训管理者的角色思考培训,你会吗?


2015年,我的工作岗位发生了较大的变化,非常荣幸地从培训开发主管提升为人事副经理,工作职责由负责公司的培训与开发工作,调整为负责招聘配置和员工关系。离开了从事十年的培训行业,我感悟颇深。


以前做培训的时候,我时常提醒自己要参与到业务部门的工作中去,站在对方的角度去思考培训工作,但仍然会面临很多问题,如培训的供需匹配、组织难度、课堂效果和培训效果延续等。


如今虽然还在人力资源领域,但我不再是培训的直接负责人,可以真正跳出培训管理者的角色来思考这些问题。




做连接培训供需的“桥梁”


从事培训工作都会面临培训供需匹配度不高的问题。在多变的市场环境中,每个企业面对的问题都有着较强的个性化特征。大到企业所处的宏观环境、地方政策、行业规则、企业背景历程、市场演变,小到企业员工年龄结构、素质基础、从业经验等,这些都成为企业产生特定培训需求的支撑因素。由于培训部所提供的课程很难全方位地照顾到各部门、各层级员工培训的需求差异,从而导致培训与需求匹配度较差的情况。


现在,到了新的团队,由于每个人的特点不同,经验不同,发展不同,培训能够支持的方向也不相同,如何梳理出一个计划性强的培训方案,成为我不得不思考的问题。通过与团队成员沟通后,我发现大家几乎有两年没有参加过专业技能的培训了,这在一定程度上限制了员工发展的眼界,使得他们在工作上难以有所创新,也很难完整、清晰地规划今后的工作愿景。对此,我与培训部沟通,给团队的每个成员制定了一个外训计划,按步骤加以实施。


组训压力:不只培训管理者


由于每个员工的工作节奏不同,企业在组织员工培训的时候,培训时间经常“众口难调”的状况,甚至出现最重要的受训对象无法参加的极端情况。因此,培训部门组织培训的压力很大,培训费花了,却因为组织问题无法保证参训者的投入与专注,使得培训效果不佳。 




到新职位后,关于培训组织,我发现部门管理人员的压力更大。比如,我们小组有个成员被培训部安排了一个为期三天的脱产培训,他来问我能否参加。作为培训部出来的人,我肯定全力支持,所以告诉他“全程参加!”可是说完之后,就后悔了:他这几天的工作谁来负责?于是我明白,其实部门的管理人员并不是不希望员工参加培训,只是在部门人手紧张的时候,他必然会承担更多的业务。不过这种承担也有回报,培训部组织的培训非常不错,组员回来后跟我们分享了很多体会,相信他的相关能力上会有所提升。


未完待续········

来源网络



在线客服 计算器 意见反馈

BMFWDT

社保交通咨询请关注便民服务大厅公众号

点击可复制微信关注公众号,找人工客服