与制定企业战略时首先要进行内外部环境分析一样，企业的人力资源规划同样要考虑这些影响因素。书上自然是按照内外部来分类的，我的分类有所不同。

1、外部宏观环境：与我们常说的PEST类似。

（1）政治不直接影响企业的人力资源，而是通过法律间接影响。当然，也不能说绝对没有直接影响，比如说有国资背景的企业，投资人是有政府背景的人员（不能说），或者产品直接与国家关联的企业，大多数国企领导班子由政府任命即是政治因素的体现。

（2）经济形势与劳动力需求紧密相关，经济处于扩张期的时候，企业往往也信心倍增，对劳动力的需求增加，但这时劳动力处于供不应求的状态；相反，经济处于紧缩期的时候，企业往往也偏向保守，对劳动力的需求减少，这时劳动力处于供过于求的状态。

（3）文化因素对人力资源的影响是显而易见的，这造成跨国公司来中国感觉不适应，企业到其他地区建立分厂时感觉不适应，当然也包括中国企业到国外发展时的诸多不适。举几个简单的例子，中西部地区员工更难接受高劳动强度，外国人圣诞期间一定要放假，却对中国人春节休假不理解。

（4）技术因素对人力资源的影响也是直接而重大的，新技术的出现和普及往往会创造一个新职业，而对另外一个职业是重大打击。三次技术革命自不必说，互联网和信息技术带来的改变仍在发生中，机器人、无人驾驶技术对基层工人造成的冲击即将到来。

（5）国家、地区、行业制定的法律法规对企业人力资源活动是直接的规范，包括工时制度、最低工资标准、劳动保护、职业卫生、安全生产等等，也包括户籍、住房、社会保障等制度。当然，法律的规定是一方面，如何应用是更重要的另一方面。

2、外部中观环境：

（1）行业所处发展阶段、景气程度、对技术的应用，决定了所需人才的数量和结构；

（2）企业所处的市场层次，与供应商、客户、合作伙伴的关系，与竞争对手在产业链哪一环节的竞争，影响着企业对特定人才的需求。

3、内部微观环境：

（1）企业发展战略：很明显，经营处于扩张期还是紧缩期、是否采用新技术新工艺、是否向外地扩展，都会影响到企业的人员规划；

（2）企业文化：良好的企业文化可以加强员工凝聚力，稳定员工队伍，对吸引外部人才更有利；

（3）企业人力资源管理基础：现有的人才数量和素质、薪酬激励制度、培训和开发制度、员工职业生涯规划等对未来的人力资源规划都有着重要的影响。